Варфоломеев В.И., Воробьев С.Н. Принятие управленческих. Управленческих решений. Принятие управленческих решений. Принятие решений. Принятие управленческих решений:: Федеральный образовательный портал. Принятие решений в организации. Варфоломеев В.И. Принятие управленческих решений.

• Варфоломеев В.и. Воробьев С.н. Принятие Управленческих Решений

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИНЯТИЯ И ИСПОЛНЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ. Управленческое решение как научное понятие и социальный факт.

Факторы выбора управленческих решений. Управленческие решения: специфика и условия разработки. Особенности принятия и реализации социально-ориентированных управленческих решений в организации. ИСПОЛНЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОГО УПРАВЛЕНИЯ. Основные составляющие процесса исполнения управленческих решений.

Технологии исполнения решений в системах управления. Мотивация исполнения решений в социально-ориентированной организации. Условия достижения качества и эффективности реализации управленческих решений. Актуальность темы диссертационного исследования.

На современном этапе развития нашего общества повышение эффективности деятельности организации остается ключевой задачей. Одним из основных резервов роста эффективности производства является совершенствование системы исполнения решений. Научное решение данной проблемы находится в центре внимания многих ученых, специалистов и практиков.

Усложнение современных систем управления и использование передовых информационных технологий вызывает необходимость принципиального совершенствования управления. Такой подход осуществляется с учетом применения инновационных механизмов управления. На субъектов управления при этом возлагается задача организации деятельности по достижению таких результатов, которые обеспечиваются на основе применения наиболее эффективных форм и методов исполнения управленческих решений. Все дело в том, что процесс реализации управленческих решений занимает центральное, иерархически главное место в структуре управленческой деятельности.

Решение этого вопроса определяется как содержанием управленческой деятельности, так и её результатами. Нерешенные теоретические и практические проблемы исполнения управленческих решений в определенной степени обусловливают то неблагоприятное положение, в котором оказываются многие модернизируемые отечественные компании. К сожалению, нередко забывается, что какими бы не были современные управленческие решения, главными элементами оказываются люди, которые их реализуют. Стремление предпринимателей полнее реализовать свои интересы, которые заключаются в получении дополнительной прибыли, во многом определяется теми способами, формами и методами, которые используются для исполнения решений, а также тем социальным потенциалом, которым располагают организации. Исполнение управленческих решений сегодня охватывает многие проблемные вопросы: в состоянии ли руководитель выполнять предписываемые ему требования, должен ли он отвечать за достижение требуемого результата и за последствия своих действий, насколько эффективна управленческая деятельность, насколько полно удовлетворяются потребности работников, как организуется обратная связь с персоналом. Констатируя это, подчеркнем, что речь идет о необходимости формирования и развития консолидированных действий субъектов управления, использования инновационных методов организации работы, повышения значимости социальных аспектов эффективного управления.

При этом основным элементом повышения эффективности исполнения решений является создание социальных механизмов для проявления активности персонала в складывающейся системе субъект-субъектных отношений. В условиях рыночных отношений важное место в области исследований, посвященных корпоративному управлению, естественно, отводится стадии осуществления решений, оценки их фактической эффективности, т.к. Именно от нее зависит действенность организации в целом.

Кроме того, сегодня невозможно не учитывать социально-управленческие аспекты реализации управленческих решений, существенно влияющих на их результаты. Социально-ориентированная реализация решений при этом рассматривается как особый элемент управления, при котором большое внимание уделяется актуализации роли человеческого фактора, включенности работников в управленческий процесс, на основе более полного учета их интересов, потребностей и трудового потенциала. Очевидно, что знание вышеперечисленных вопросов будет способствовать повышению управляемости организационных систем. Степень научной разработанности проблемы. Одной из характерных черт исследований, относящихся к проблеме разработки и реализации управленческих решений, является их междисциплинарный характер, объединяющий различные области научного знания: теорию организации, социологию личности, социологию управления, аникризисное управление, социальный менеджмент и т.д. Это вполне логично, т.к.

Управленческое решение - это формально зафиксированный проект какого-либо изменения в социальной системе, в осуществлении которого наряду с субъектом принимают участие объекты управления. Как комплексное явление, оно включает в себя информационный, социально-психологический, нормативный и другие аспекты управленческой деятельности.

Вместе с тем, теория принятия и реализации решений - это относительно молодая наука. Как и для любой науки, для неё уже определена система теоретических и методологических предпосылок, на которой базируется любое конкретное научное исследование и которые воплощаются на практике. Заметим, что данная теория строится на научно-методологических предпосылках, которые позволяют определить её многоаспектное содержание. Как самостоятельная наука данная теория начала интенсивно развиваться в 40-е годы XX. В 50—60-е годы прошлого века система методов принятия управленческих решений была переосмыслена и сформулирована в виде специальных научных дисциплин: исследование операций управления техническими системами, системный анализ, теория игр и т.д.

К настоящему времени сложилось несколько направлений и научных школ, которые занимаются проблемами принятия и реализации управленческих решений и поиском путей оптимизации этого процесса. Все подходы 'пересекаются' по различным проблемам и связаны общими исследуемыми задачам. Однако их можно разделить в зависимости от того, что оказывается в центре внимания исследователей.

Первое направление сложилось примерно к середине 20-х годов XX века на стыке теории организации, моделирования, экономики и социологии в рамках рационалистической концепции управления социальными системами (Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, А.П. Керженцев, Е.Ф. Среди представителей данного направления отдельно можно выделить ученых Г. А.Саймона, Дж. Учеными исследуются проблемы принятия решения с точки зрения выбора рационального (научно-обоснованного) решения из множества альтернатив. Предполагается, что в рамках складывающегося научного управления анализ принятия решений может проходить по нескольким направлениям, которые фиксируются определенными рамками и жестким алгоритмом. Например, организационное управление рассматривается не как единый план, а как серия из решений, которые должны быть проанализированы.

Затем из них выбирается одно или несколько наиболее целесообразных. Также реалисты изучают проблемы, связанные с организационными и техническими вопросами принятия решения.

Особое внимание учеными уделяется механизму принятия решений. Суть концепции рациональных решений состоит в том, что главным аргументом при принятии решения, то есть при сознательном выборе наилучшего варианта среди других, служит логически непротиворечивая, полная и лучше всего количественно подтверждённая система доказательств. Представленное направление дополняет концепция « выбора наилучшего решения».

Согласно данной концепции, принимающий решение выбирает ту альтернативу, которая лучше любой из рассматриваемых. Концепция оптимальности в управлении представляет собой не что иное, как формальное выражение поиска наилучшего решения, а именно для случая, когда в качестве критерия предпочтительности используется единственный показатель. Заметим, что разработка инструментария, формирующего информационно-аналитическое и модельное обеспечение принятия оптимальных управленческих решений, нашло достаточно полное 1 Управление - это наука и искусство: А. М., 1992; Файоль А. Общее и промышленное управление. Л., 1924; Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности труда.

Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // Теория фирмы. Отражение в работах Балдина К.В., Воробьева С.Н., Заичкина Н., Зуева А., Кастельса М., Кострова А., Кэмбелла Д., Лэффера Дж., Савчука В., Ойхмана Е., Пеппера Дж., Томсетта Е., Уллаха Ф., Чуба Б. И др.1 В рамках данного направления предполагается, чтобы сравнить возможные альтернативы при принятии решений, нужно подвергнуть их оценке. Для этого принимающему решение следует использовать какие-то характеристики или критерии. Именно с помощью критериев лицо, принимающее решение, будет судить о предпочтительности исходов, а значит, и способов проведения операции для достижения цели. Второе направление - социально-психологическое, возникло в 70-80-х годах XX века (A.B.

Лайкерт, Б.Ф. Мак-Грегор, И. Скотникова и др.). Данное направление наиболее активно разрабатывается учеными, исследующими поведение человека при решении разнообразных задач. В них большой вес имеет доказательство излагаемых положений методом прецедента. Исследователи выделяют целое множество социально-психологических факторов и характеристик, влияющих на процесс принятия решений.

Важным является объяснение причин и мотивов поступков, поиск детерминант социальных характеристик поведения лиц, принимающих решение, исходя из анализа субъективных взглядов отдельных людей. Одним из основных постулатов является то, что, в силу личностных характеристик, решение, особенно в условиях конфликта и кризиса, часто оказывается далеким от рационального. В ряде случаев особая роль уделяется процессу взаимодействия сторон. В центре внимания оказывается влияние решения одного участника на поведение другого.

Исходными позициями современных социально-психологических направлений являются идеи, подчеркивающие 1 Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управленческие решения: теория и технология принятия. М., 2004; Варфоломеев В.И., Воробьёв С.Н. Принятие управленческих решений.

М., 2001.; Заичкин Н.И. Управленческие решения в информационном пространстве промышленных организаций. 2 Карпов A.B. Психология принятия управленческих решений. М., 1998; Котик М.А.

Природа ошибок человека-оператора. М., 1993; Ломов Б.Ф. Человек в системах управления. М., 1967; Кочетков В.В., Скотникова И.Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения. М., 1991; Сейнер Р.

Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. Приоритетную роль человека, его опыта и интеллекта в процессе принятия решений. Еще одно системное направление окончательно сложилось в 80-90-е годы XX века (структурно-функциональное). Сторонники этого направления подчеркивают, что решения необходимо рассматривать в общем контексте социальных отношений (Б.Г.

Фатхутдинов, С. Анализу должно подвергаться не только само решение, но и его место в более широкой системе отношений сторон. При этом разработка управленческих решений является важным процессом, связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Такой подход требует от лица, принимающего решение, рассматривать среду как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов. Системное направление в условиях увеличивающейся нестабильности и сложности окружающей индивида социальной среды можно дополнить ситуационным (К. Кунц, С.О'Доннел, Ф.

О Фидлер, М.П. Херси и др.) и организационным подходами (А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовский, А.Г. Ременников, Э.А.

Смирнов и др.)3. Наиболее значимая часть ситуационного подхода -выделение основных переменных, определяющих развитие ситуации, организационных структур и лидерства. Используемые ситуационные модели в теории принятия решений выявили необходимость гибкого подхода к руководителю, который эффективно организует деятельность по исполнению решений. Работы представителей организационного направления выгодно отличает многовариантный анализ особенностей управленческого решения как действия, связанного с организационными 1 Фатхутдинов P.A. Управленческие решения.

М., 2001; Литвак Б.Г. Разработка управленческих решений.

М., 2002; Янг С. Системное управление организацией. Бланшар К., О. Ценностное управление. Минск., 2003; Кунц Г., О'Доннел С.

Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. 3 Ременников В.Б.

Управленческие решения. М., 2005; Кравченко Л.И., Добренькое В.И. Организация и управление. Фундаментальная социология. М., 2007; Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией.

М., 2007; Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003; Смирнов Э.А.

Разработка управленческих решений. Труды представителей данного направления С.Е.

Варюхина, М.Г. Зайцева, А.В.Пужаев, В.Б. Силова, И.Г.Черноруцкого характеризуются заметно большой концептуальной зрелостью и значительным вовлечением эмпирических данных в оценке решения как деятельности, состоящей в выборе целей действия, средств и методов её достижения, а также организации деятельности по исполнению решений.1 Научные подходы последних лет связаны с анализом социальных рамок реализации решений, процесс принятия которых рассматривается в контексте анализа признаков предпочтительности альтернатив для обеспечения моделирования и рационального выбора наилучшего варианта с учетом имеющихся возможностей. В то же время, концепции и принципы не должны, по мнению многих авторов, превращаться в шаблон. Они должны оставаться опорой для творческого начала в управлении.

Сегодня оказывается востребованным инновационный ракурс исследования данной проблемы, который заключается в выработке обоснованных социально-ориентированных стратегий реализации решений с учетом умений, знания и опыта управленческой команды, способной выполнить поставленные задачи. Проектирование системы оптимизации принятия и реализации управленческих решений рассматривается в качестве одного из важнейших ресурсов развития современной организации.

Сегодня происходит активный поиск принципиально нового подхода не только по разработке, но и реализации решений, на основе формирования нового качественного уровня управленческой культуры. Складывающаяся управленческая культура основывается на социально-ориентированном управлении, которое выстраивается на базе социального партнерства. Последнее строится на согласовании разноплановых интересов, ценностных и целевых установок, доминирующих ценностных ориентаций. Подчеркивая необходимость 1 Зайцева М.Г., Варюхина С.Е. Методы оптимизации и принятия решений.

М., 2008; Пужаев Л.В. Управленческие решения. М., 2010; Черноруцкий И.Г. Методы принятия решений. М., 2005; Сипов В.Б.

Принятие стратегических решений в нечеткой обстановке. 2 Мамедов А.К. Технология принятия решений в управленческой деятельности. Оптимизации процесса реализации управленческих решений, следует отдельно выделить кардинальное повышение мотивации участия персонала в разработке решений, социальной ответственности бизнеса. К сожалению, их изучение остается мало исследуемой областью социологической теории. На наш взгляд, большое количество исследователей находятся в русле традиционных подходов, не учитывают реалии формирующегося постиндустриального, информационного общества, складывающегося формата рыночных отношений. Таким образом, вопрос исполнения управленческих решений на данный момент рассматривается в качестве одного из важнейших в развитии организации и остается открытым для многих специалистов и практиков.

Объектом диссертационного исследования являются социально-ориентированные управленческие решения в организациях. Предмет исследования - особенности исполнения решений в системе социально-ориентированного организационного управления. Цель исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании исполнения решений в системе социально-ориентированного организационного управления и разработке на этой основе комплекса практических предложений по повышению эффективности управленческой деятельности. 1 Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом.

30. Хорошие условия труда;. Оплата путевок;.

Социальные отпуска. Второе место в упомянутом исследовании НЦСТ поделили позиции « контроль за соблюдением трудового законодательства», « сохранение здоровья кадров», « хорошие условия труда на рабочем месте», « оказание материальной помощи в критических ситуациях». На третьем месте находятся позиции, которые обеспечивают развитие кадров, среди них: « отношение руководства к трудовому коллективу», « социальное обеспечение», « возможность профессионального роста», « развитие способностей к получению профессиональных навыков», « возможность повышения квалификации, пополнять знания». Примечательно, что на последнем месте оказываются позиции « возможность участвовать в управлении предприятием», « социальная адаптация при реструктуризации» и « оптимизация досуга и культурных мероприятий». Можно предположить, что в оценках респондентов приоритет отдается не только терминальным, но и инструментальным факторам. Роль последних очевидна и предполагает использование различных форм социального партнерства для реализации интересов человека труда. В целом проведенное исследование не выявило сколько-нибудь устойчивой позитивной взаимосвязи между удовлетворенностью работой и показателями труда.

Удовлетворенный работник не всегда дает высокие результаты в работе. Однако была установлена достаточно высокая корреляционная связь (коэффициент Спирмена) между трудовой удовлетворенностью работников и их потенциальной возможностью по реализации решений. Установлено и то, что степень исполнения решений зависит не только от потребностей и ожиданий, но и от действий руководства по формированию достойных условий труда, включенностью работников в управленческий процесс. В тех исследуемых организациях, где руководство заботилось о создании хороших условиях труда, удовлетворенность работников была высокая.

При этом немаловажную роль в трудовом процессе играет создание целостной системы социально-ориентированного управления основанной на методах как прямого (непосредственное воздействие на работника - условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными), так и косвенного воздействия на работников (через факторы рабочей среды, административную политику компании). На тех предприятиях, где созданы условия для участия работников в управлении (через производственные советы, акционировании компании, проведение собраний с представителями администрации и действуют профсоюзные организации) формируется особый тип культуры социального партнерства, социально-управленческие отношения носят субъект- субъектные, партнерские отношения. Нельзя не заметить в оценках работников значимые расхождения по ряду позиций (организация досуга и культурных мероприятий - 0,83 и характер труда - 0,85) между требованиями, обеспечивающими устойчивую позитивную мотивацию (оценка важности), и реальной возможностью по реализации управленческих решений (оценка восприятия).

Чем больше уровень такого рассогласования, тем больше респондентов указывали на свою неудовлетворенность и низкий уровень трудовой мотивации (соотношение индекса мотивации и рейтинга важности) при реализации поставленных решений (см. Значимым фактором трудовой мотивации является отношение человека к работе.

Заметим, что это также подтверждает классическая теория мотивации Ф. Герцберга.1 Работники, недовольные своей работой и важнейшими ее сторонами, зачастую в определенной же мере недовольны материальным положением и местом, занимаемым в социальной иерархии, степенью организованности. И, наоборот, удовлетворенность работой часто совпадает с удовлетворенностью собственным социальным положением, с 1 hltp://w vw.invcntüch.ru/lih/managcmcni/inanajicrncnt-nn28: Мескон Майкл X., Лльберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд,: Пер. С англ.М., 2007. Хорошей исполнительской дисциплиной, высокой степенью самоорганизованности.

Полученное распределение также позволяет говорить, что работники не в полной мере реализуют свой потенциал в организации и в частности возможность участвовать в управлении предприятием (3,81). Очевидно, рейтинг важности по данному показателю один из самых низких в оценочном ряду. Можно предположить, что в большинстве случаев работники ориентируются на те социально-значимые условия, которые формируются в рамках данной системы корпоративного управления и сложившейся вынужденной мотивации. Их качественное улучшение повышает удовлетворенность трудом и во многом способствует повышению исполнительской дисциплины. В то же время для развития субъект-субъектных отношений важно обращать внимание на развитие форм производственной демократии, в том числе участие персонала в принятии управленческих решений. В этом случае имеет смысл говорить о развитии системы организационного управления, через формирования терминальной мотивации, которая строится на социально-ориентированной стратегии управления, формирование партнерских отношений (см.

Гипотезы 1 и 2). Среди факторов, влияющих на степень реализации управленческих решений, стоит отдельно выделить уровень организации производства, а также факторы производственной среды. Все эти факторы позволяют создать целостную систему организационного управления. Управление персоналом: технология формирования команды. Финансы и статистика, 2003. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления.

Практика управления человеческими ресурсами. Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управленческие решения: теория и технология принятия. Исполнение управленческих решений в организациях (социально- ориентированный аспект). // Преподаватель XXI век.- 2009-№ 3.- С.370-374. Некоторые подходы к разработке эффективных управленческих решений. Материалы межвузовской конференции по социологии и социологии образования.: Сборник научных трудов.- М.: Изд-во «Спутник +» 2009.-С.

Оптимизация принятия управленческих решений / Социо-гуманитарные науки: XXI век: Сборник научных трудов. М.: Изд-во «Спутник +», 2009г. Башмаков В.И. Проблемы мотивации работников и подбора персонала на муниципальном предприятии // Вестник ГУУ. О структуре и динамике организаций и групп. Екатеринбург, 2002.

Блинов А.О., Василевская О.В., Невежин В.П., Смоляков Н.В. Тренинг персонала. Русская специфика: « Путеводитель» для эффективного управления русским коллективом. Можно ли управлять предприятием вместе / ( под ред. Фоминского П.П., Наумовой А.И. Буданова М.А., Иванов С.Ю.

Зональное управление в социальных организациях. Дом « АТИСО», 2008. Буданова М.А., Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (Социально-управленческий аспект). М., МПГУ, 2004. Бурджалов Ф.Э. Социальная сфера предприятия: современная российская практика в мировом контексте.

Психологическое пространство управленческих решений// Социс. Варфоломеев В.И., Воробьёв С.Н. Принятие управленческих решений.

М., 2001.- 288с. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Под ред. Трайнева М.: ИТК « Дашков и К», 2002. Виханский О.С., Наумов А.И.

Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.- МГУ.,2004 20. Ворожейкин НЕ. Управление социальным развитием организации М., 2001. Социология управления: от группы к команде. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда.- 2-ое изд.-М.: « Экономика», 472-478. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М.

Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА- М, 2000. Глушенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения.

Теория проектирования экспериментов. Железнодорожный ООО НЦП « Крылья», 2000. Горшкова JI.A.

Анализ системы управления организацией. —Новгород, 2000.-222с. Грейсон Дж.К. Американский менеджмент на пороге XXI века.-М., 1991.-319с. Грядовой Д.И., Стрелкова Н.В., Шашурина Г.В. Управленческие решения: теория, методология, практика: Монография. —М.: Московский университет МВД России, Щит-М, 2004.

Деревянченко A.A. Социальная ответственность бизнеса в системе корпоративного управления. Индустриально-организационная психология. СПб., 2002 30. Добреньков В.И., Жабин А.П., Афонин Ю.А. Управление человеческими ресурсами: социально психологический подход.

Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. Эффективный управляющий.- М., 1994. Организация как культурный феномен Журнал управления компанией. Зайцева М.Г., Варюхина С.Е.

Методы оптимизации и принятия решений. Роль организационных ценностей в процессе принятия и реализации управленческих решений // ПАЛИМПСЕСТ. М., 2002.-С.119-207. Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001,- 352с.

Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры I СПб., 2001. Кабаченко Т.С.

Психология в управлении человеческими ресурсами. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Ростов-на-Дону, 2003.

Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика.

— М., 2005.- 352с. Карданская H.JI.

Принятие управленческого решения, М., 1999. Культура социальных отношений. Психология принятия управленческих решений. РАО В.Д Шадрикова. М.: Юристъ, 1998.- 440с. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами.- М., 2005.

Кибанова А.Я. Управления персоналом организации. Принятие управленческих решений: Монография. Козлов В.Д., Козлова A.A. Корпоративная культура: « Костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. Козырева П.М.

Адаптационные процессы в сфере труда: формирование рыночных качеств и отношение к труду.- М., 2008. Коноплин Ю.С., Сутормин М.А. Сбалансированная система показателей: модель оценки деятельности организации (социальные аспекты). Коноплин Ю.С. О специфике корпоративной культуры// Межвуз.

Социология управления и образования». Коновалова J1.H., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными программами компании / Под ред. Литовченко С.Е. Котляревский Ю.Л. Социальные технологии в России.

Управленческое консультирование. Ростов-на-Дону, 2004. Управление персоналом в современной организации. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией.- М., 2007. Куликов В., Рыбалкина 3.

Анализ уровня управляемости современной организации // Человек и труд. 2008.-С.- 51-54. Куницкая Л.Г., Шарапов В.М., Шарапова Е.В. Технологии управления социальными системами // Вестник Черкасского государственного технологического университета.- 2005.- № 2. Теория и методы принятия решений, а также хроника событий в волшебных странах.

Теория организации. Леонтьев C.B., Маскотин С.А., Тренев В.Н. Стратегия успеха. Обобщение опыта реформирования российских промышленных предприятий. Разработка управленческих решений. Магура М.И., Курбатова М.Б.

Современные персонал-технологии. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры.

— М., 2004.- 288с. Мельник Ю., Мельник О. Как преодолеть кризис на проблемном предприятии // Служба кадров.- 2003.- № 12.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М., 2007. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя?

// Кадровый менеджмент. Озерникова Т. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы // Служба кадров.- 2003. Методы организации производства. Японский и американский подходы.

Павленков ME Разработка технологии управленческого решения: Монография.Изд-во Волго-Вятской академии гос. Н.-Новгород, 2005. Паркинсон С., Рустомжи М.К. Искусство управления.- СПб., 1992. О социальных системах. Патрушев В.И. Введение в теорию социальных технологий.

М.: ИКАР, 2008- 222с. Книга генерального директора. Питере Т., Уотермен Р.

В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний М.: Прогресс 1986. Мотивация и мотивы. Практика управления персоналом на современных российских предприятиях / Под ред. Пригожин А.И. Методы развития организаций.

М.: МЦФЭР 2003. (Приложение к журналу « Консультант», 2003. Классификация видов управления. //Анализ теории и практики управления.- 1994. Результаты исследования методов мотивации.

// Управление персоналом: 2002.- № 1. Аналитическая основа принятия управленческих решений. Ременников М.В. Разработка управленческих решений. Ременников ВБ. Управленческие решения. Роджерс Фрэнсис Дж.

IBM: взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг.—М.: Наука, 1991. Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. Россия реформирующаяся, М., Ин-т социологии РАН, 2004. Российская корпорация: внутренняя организация, внешние взаимодействия, перспективы развития/ Под ред. Долгопятовой, И.Иваски, А.А.

Яковлева.- М., 2007. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика.- М., 2001. Культура предпринимательства. Санталайнен Т.

Управление по результатам.- М., 1993. Руководитель организации и его команда. М., Ульяновск, 1996.

Основы теории организации. Разработка управленческих решений.- М., 2000.- 271. Солдатова И.А. Человеческие ресурсы и инновационное развитие организации: теории, стратегии, практики Преподаватель XXI век. М., 2009.- №2, Т. Сосновый А.И., Ратников П.В. Мотивация трудовой деятельности.- М., 2005.

Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). Дмитриев и др.-М.: УРСС, 1999.-488с. Социальный портрет российской компании.- М., 2003.

Социальные технологии российских корпораций. Центр « Эксперт».- М., 2004. Социологический энциклопедический словарь / Под ред. М., 2000- С.304.

Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. — М.: Альфа-Пресс, 2008.- 494. Организационное поведение и управление персоналом.СПб., 2000.-416. Корпоративная культура. Спицнадель В.Н.

Теория и практика оптимальных решений.- СПб., 2002. Принятие решений в контуре управления.- Петрозаводск, 2006.

Методы сбора и использования маркетинговой информации. М., 2001- 256.

Стили профессиональной деятельности М., 2000,- 199. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2000. Управления организацией.М, 2000.- 668с. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд,- М., 1992.- 376. Управление персоналом организации / Под ред.

Кибанова.- М., 1997. Фатхутдинов P.A. Управленческие решения.- М., 2001, 367. Анатомия человеческой деструктивности.- М., 1998. Харшаньи Д., Рейнхард 3.

Общая теория выбора равновесия в играх. СПб., 2001.- 424. Мотивация и деятельность: В2т. T.I- М.,1986-407с.; T.II-392с. Руководителю о принятии решений, / 2-е изд., М., 1996. Чеглакова JI.M.

Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях / Социс.- 2007.- №5. Черноруцкий И.Г.

Методы принятия решений. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений Управление персоналом.- 2004.-№3(91).- С.66-69. Коллектив-креатив: Управление творческим коллективом Журнал управления компанией.- 2003.- №8. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смысл, ценности.- М., 1997. Руководителю о принятии решений. Шамсутдинова Т.С.

Социодуховные факторы развития концепции управления человеческими ресурсами в России. Шарапов В., Шарапова Е. Универсальные технологии управления.- М., 2006. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов A.A.

Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. — М.- 2002.- 195с. Шарапов В.М., Шарапова Е.В., Чудаева И.Б. К вопросу об основополагающих принципах управления социальными системами // Вестник Черкасского гос.

Ун-та.- 2004.- С. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности.- М.: Альф-Пресс, 2006.

Управление персоналом современной организации.- М. Бизнес-школа, 2002.- 287с. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы Проблемы теории и практики управления.- 2000.- №1.

Социология социальных изменений. Ядова; М.: Аспект Пресс, 1996.

Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Пер. С англ., под ред. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003. The Democratic Corporation. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysys, with Special Reference to Education, nd ed.- N.Y., 1975.

Foundation of Social Theory. Belknap Press of Harvard University Press, 1990.

Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. Получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов.

Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут. ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ Здравствуйте гость!

Варфоломеев В.и. Воробьев С.н. Принятие Управленческих Решений

Логин: Пароль: Запомнить Поиск готовой работы по сайту Предмет: Работа: Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением, которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru.

Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле. Результат поиска Наименование: контрольная работа Природа процесса принятия управленческих решений Информация: Тип работы: контрольная работа. Уникальность по antiplagiat.ru. УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ФИЛИАЛ В г. ПЕРМИ Природа процесса принятия управленческих решений Контрольная работа Специальность 061100 «Менеджмент организации» Преподаватель Сторожева ПЕРМЬ СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Понятие и классификация решений 5 1.1. Что же такое решение?

Классификация управленческих решений 7 Процесс и процедура принятия управленческого решения 15 Заключение 21 Список литературы 22 ВВЕДЕНИЕ Результатом работы менеджера является управленческое решение. От того, каким будет это решение, зависит вся деятельность организации, зависит и то, будет ли достигнута поставленная цель или нет.

Поэтому принятие менеджером того или иного решения всегда представляет собой определенные трудности. Это связано и с ответственностью, которую берет на себя менеджер, и с неопределенностью, которая присутствует при выборе одной из альтернатив.

Принятие решений не является прерогативой только менеджеров. В конце концов, все мы буквально каждый день принимаем решения. Правда, не все наши решения такие судьбоносные, как те, которые приходится принимать менеджерам компаний. Но все равно эти решения оказывают значительное влияние на нашу жизнь.

Почти каждый из нас иногда досадовал: вот почему я в тот момент поступил так, а не иначе, ведь из-за этого у меня сейчас новые проблемы? Получается так, что в некоторые моменты мы избавляемся от одних проблем, но в будущем сталкиваемся с новыми. Но с другой стороны, нельзя совсем ничего не решать и пускать все дела на самотек. В таком случае человек теряет понимание ситуации и не может в дальнейшем управлять происходящим.

Принимая различные решения каждый день, мы начинаем действовать настолько механически, что уже не замечаем процессы, которые предшествуют принятию самого решения. В повседневной жизни между осознанием нами какой-либо проблемы и ее решением проходят доли секунд, и мы зачастую не можем сказать, почему мы поступили именно так, а не иначе.

Это объясняется тем, что если проблема возникает очень часто и каждый раз она решается одинаково, то алгоритм ее решения уже становится программой, которую наш мозг выполняет автоматически. Но большинство проблем, которые встречаются в работе менеджера, не так часто повторяются, и поэтому их решение является тоже своего рода проблемой - проблемой выбора, который совершить не всегда легко. Принятие решений, так же как и обмен информацией, - составная часть любой управленческой функции.

Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления, связана со всеми участками и аспектами управленческой деятельности и является её квинтэссенцией. Поэтому так важно понять природу и сущность управленческих решений.

ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ РЕШЕНИЙ 1.1. Что же такое решение? Попытаемся дать сначала самую общую характеристику. Обычно, в процессе какой – либо деятельности возникают ситуации, когда человек или группа людей сталкивается с необходимостью выбора одного из нескольких возможных вариантов действия. Результат этого выбора и будет являться решением. Таким образом решение – это выбор альтернативы.

Каждому из нас ежедневно приходится десятки раз что–то выбирать, на собственном опыте развивая способности и приобретая навыки принятия решений. Примеров можно привести множество: выбор одежды из имеющегося гардероба, выбор блюд из предложенного меню.

Любому поступку индивида или действию коллектива предшествует принятое решение. Решения являются универсальной формой поведения как отдельной личности, так и социальных групп.

Эта универсальность объясняется сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности. Однако, несмотря на универсальность решений, их принятие в процессе управления организацией существенно отличается от решений, принимаемых в частной жизни. Что же отличает управленческие (организационные) решения?

Субъект управления (будь то индивид или группа) принимает решение исходя не из своих собственных потребностей, а в целях решения проблем конкретной организации. Частный выбор индивида сказывается на его собственной жизни и может повлиять на немногих близких ему людей. Менеджер, особенно высокого ранга, выбирает направление действий не только для себя, но и для организации в целом и её работников, и его решения могут существенно повлиять на жизнь многих людей.

Если организация велика и влиятельна, решения её руководителей могут серьёзно отразиться на социально – экономической ситуации целых регионов. Например, решение закрыть нерентабельное предприятие компании может существенно повысить уровень безработицы. Разделение труда. Если в частной жизни человек, принимая решение, как правило, сам его и выполняет, то в организации существует определённое разделение труда: одни работники (менеджеры) заняты решением возникающих проблем и принятием решений, а другие (исполнители) – реализацией уже принятых решений. В частной жизни каждый человек самостоятельно принимает решения в силу своего интеллекта и опыта. В управлении организацией принятие решений – гораздо более сложный, ответственный и формализованный процесс, требующий профессиональной подготовки. Далеко не каждый сотрудник организации, а только обладающий определёнными профессиональными знаниями и навыками наделяется полномочиями самостоятельно принимать определённые решения.

Рассмотрев эти отличительные особенности принятия решений в организациях, можно дать следующее определение управленческого решения. Управленческое решение – это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации. В процессе управления организациями принимается огромное количество самых разнообразных решений, обладающих различными характеристиками. Тем не менее, существуют некоторые общие признаки, позволяющие это множество определённым образом классифицировать. Классификация управленческих решений.

Классификация управленческих решений необходима для определения общих и конкретно-специфических подходов к их разработке, реализации и оценке, что позволяет повысить их качество, эффективность и преемственность. Управленческие решения могут быть классифицированы самыми разнообразными способами.

Наиболее распространенными являются следующие принципы классификации: по функциональному содержанию; по характеру решаемых задач (сфере действия); по иерархии управления; по характеру организации разработки; по характеру целей; по причинам возникновения; по исходным методам разработки; по организационному оформлению. Управленческие решения могут быть классифицированы по функциональному содержанию, т.е. По отношению к общим функциям управления, например: а) решения плановые; б) организационные; в) контролирующие; г) прогнозирующие. Обычно такие решения затрагивают в той или иной мере все функции управления, однако в каждом из них можно выделить основное ядро, связанное с какой-то основной функцией. Другой принцип классификации связан с характером решаемых задач: а) экономических; б) организационных; в) технологических; г) технических; д) экологических и прочих.

Чаще всего Управленческие решения связаны не с одной, а с рядом задач, в той или иной степени имея комплексный характер. По уровням иерархии систем управления выделяют управленческие решения на уровне всей системы; на уровне подсистем; на уровне отдельных элементов системы. Обычно инициируются общесистемные решения, которые затем доводятся до элементарного уровня, однако возможен и обратный вариант. В зависимости от организации разработки решений выделяются следующие управленческие решения: а) единоличные; б) коллегиальные; в) коллективные. Предпочтение способа организации выработки управлен ческого решения зависит от многих причин: компетентности руководителя, уровня квалификации коллектива, характера задач, ресурсов и т.д.

По характеру целей принимаемые решения могут быть представлены как: а) текущие (оперативные); б) тактические; в) стратегические.